El trabajo es estresante. Si usted está ocultando una discapacidad, el peso cotidiano de madrugar, las fechas de entrega y las políticas de oficina se convierte en una carga mucho más pesada. Vive con miedo de ser descubierto. Trabaja tiempo extra para disfrazar su verdadero ser.
En el estudio “Disabilities and Inclusion” del Center for Talent Innovation, descubrimos que en los Estados Unidos un 30% de la fuerza laboral profesional cumple con la actual definición federal de tener una discapacidad — y la mayoría está manteniendo ese estatus en secreto. Sólo 39% de los empleados con discapacidades se las han mencionado a su jefe. Incluso menos se las han revelado a sus equipos (24%) y a recursos humanos (21%).
Algunos no tienen más opción que revelarlo. En nuestra encuesta, 13% de los empleados nos dijeron que su discapacidad era visible, pero más de la mitad de los empleados (62%) reportaron que su discapacidad era invisible. Las discapacidades invisibles incluyen depresión y otras condiciones de salud mental, desorden de hiperactividad, déficit de atención y diabetes.
En nuestro estudio, calculamos que los empleados con discapacidades que las revelaron a la mayoría de las personas con las que interactuaron tuvieron más del doble de probabilidades de sentirse habitualmente felices en el trabajo que aquellos empleados con discapacidad que no se lo habían revelado a nadie.
Sin embargo, muchos profesionales eligen ocultar sus discapacidades por diversas razones: Podrían temer a la burla o el acoso, podrían preocuparse de cómo cambiarán sus relaciones con los compañeros de trabajo o preocuparles que su jefe pudiera verlos como perezosos o menos capaces.
Desafortunadamente, no hay una solución infalible. Sin embargo, una vez que ponga a prueba la cultura de la inclusión en su lugar de trabajo, hay pasos que puede dar hacia la divulgación, aliviando el estrés de mantener las cosas ocultas:
Busque señales de apoyo. Hay diferentes formas en que las organizaciones le señalan a sus empleados y posibles contrataciones que toman en serio la inclusión y respaldarán a un empleado que revele una discapacidad. Verifique si su empleador incluye la discapacidad en su declaración de diversidad y si destaca claramente las redes de afinidad, programas de mentoría y el proceso de ajuste para personas con discapacidad, tanto durante la orientación a nuevos empleados como en su sitio web.
Conozca más a su jefe. Los gerentes impactan directamente en el acceso a equipamiento y pueden ayudar en cuanto a la carga de trabajo y la flexibilidad. Un líder inclusivo se asegura de que todos sean escuchados, ofrece feedback sobre la que se puede actuar, toma consejos, empodera a los miembros del equipo, hace que sea seguro proponer ideas y comparte el crédito por el éxito de equipo. Si su jefe muestra comportamientos inclusivos, es una apuesta mucho más segura para que usted revele su discapacidad.
Identifique un aliado. Si no se siente cómodo informándole a su jefe, busque a un colega en el que confíe.
Únase a un grupo de apoyo para empleados. Los grupos de recursos para empleados con discapacidad son cada vez más comunes. Estos grupos pueden guiarlo a recursos y oportunidades — incluso si todavía no está listo para abrirse con su equipo o jefes acerca de su discapacidad.
Si tiene una discapacidad invisible, es su derecho revelarlo a su propio ritmo, o no informarlo. Sin embargo, si la cultura de su compañía sienta las bases para darlo a conocer, el elegir hacerlo puede ayudarlo a prosperar.
Pooja Jain-Link y Julia Taylor Kennedy son vicepresidentas ejecutivas en el Center for Talent Innovation.
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