El pasado 8 de marzo, durante el Día Internacional de la Mujer, una cuenta de Twitter de Reino Unido generó mucho revuelo. El perfil, generado por un bot, advertía: “Empleadores, si tuitean algo sobre el Día Internacional de la Mujer, voy a retuitear su brecha salarial por género”.
Y eso fue lo que pasó. Para el final del día, centenares de empresas que habían tuiteado para poner en valor el día de la mujer se encontraron con eso: su brecha salarial a la vista de todos. Y la cuenta de Twitter, que para calcular la brecha usó datos del gobierno informados por las propias empresas británicas, se volvió viral.
La brecha de ingresos y la brecha salarial por género es una contundente realidad en todo el mundo y Argentina no es la excepción. Si lo ponemos en cifras vemos que actualmente las mujeres ganan un 26 % menos que los varones con un puesto similar.
Micaela Fernández Erlauer, economista miembro de Ecofeminita, una asociación civil que tiene un sitio web de divulgación y generación de información económica con perspectiva de género, diferencia entre brecha de ingresos y brecha salarial. “La brecha de ingresos comprende todo lo que le ingresa a una persona monetariamente a lo largo de un mes, ya sean ingresos laborales o ingresos no laborales. En Argentina se ubica en torno al 28 % en los últimos años. Y depende de muchas cuestiones estructurales. No solamente del empleo y la volatilidad del mercado laboral sino también de otras políticas que pueden hacer que el ingreso de una persona aumente” señala.
Por otra parte, nos referimos a brecha salarial cuando solo remite a la desigualdad en los ingresos laborales, es decir los ingresos formales. Pero, como plantea Fernández, sería erróneo decir que esto se aplica para todos los casos, ya que es un promedio. Y como tal oculta distintas desigualdades que se dan dentro de cada grupo: “Por ejemplo, tener en mente que la brecha de ingresos por la ocupación principal de las personas que no tienen descuento jubilatorio, es decir que tienen un trabajo informal, donde las mujeres están altamente representadas, oscila entre un 33% y un 38%. Aunque esto es cambiante porque está atado a la volatilidad macroeconómica".
Estos datos se desprenden de la Encuesta Permanente de Hogares, realizada trimestralmente por el INDEC en las principales ciudades del país. Además, hay que aclarar que lamentablemente hablamos de brecha de género en términos binarios, entre hombres y mujeres, porque no hay suficiente información como para diferenciar esta brecha según otras identidades de género.
Diferencias por género marcadas por el tipo de tarea y de calificación profesional
Jorge Paz, investigador principal del Conicet, Doctor en Economía y en Demografía, y director del Instituto de Estudios Laborales y del Desarrollo Económico (IELDE) y la maestría en Economía del Desarrollo (MED) en la Universidad Nacional de Salta, explica que la brecha según género viene manteniéndose estable a lo largo de los últimos 12 años, con una leve tendencia a la baja.
Paz afirma que si se presta atención a la brecha salarial por sectores, encontramos que las diferencias por género están especialmente marcadas en aquellos que remuneran de acuerdo al tipo de tarea y al tipo de calificación ocupacional: “Doy un ejemplo: una mujer que trabaja en la construcción, en esa rama, seguramente va a tener una remuneración superior a la de los varones en ese sector. Porque los varones están realizando tareas poco calificadas, como albañilería, mientras que las mujeres ocupan labores administrativas o de gerencia, que hacen que tengan una remuneración mayor”.
Con este caso, plantea qué es lo que debemos hacer nosotros para evaluar la brecha por género dentro de cada sector. Según Paz, tenemos que mirar cuales son las ocupaciones, comparar, por ejemplo, un gerente hombre con una gerente mujer, una persona de limpieza, con un albañil por ejemplo. “Ahí sí puedo detectar diferencias entre géneros”. Con esto, descubrimos que la causa principal de la brecha de ingresos entre hombres y mujeres tiene que ver con las tareas domésticas y de cuidado.
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Según el informe "Las brechas de género en la Argentina", publicado en 2019 por el Ministerio de Economía de la Nación, las mujeres dedican tres veces más tiempo a estas tareas que los hombres. Si consideramos el trabajo de las amas de casa como un aporte a la actividad económica, la brecha de actividad entre varones y mujeres se reduce a 11 puntos porcentuales.
Pero este tipo de tareas no remuneradas, aunque son fundamentales para el funcionamiento de cualquier sociedad, están infravaloradas y no se consideran como productivas. No se miden como parte de la actividad económica y las personas que se dedican a ellas son consideradas "inactivas". Ahora, si sumamos la carga de trabajo remunerado y trabajo no remunerado, las mujeres trabajan más que los hombres: 74 horas en promedio versus 67 horas los varones.
En esta línea, Micaela Fernández señala que el principal argumento y el que más sustento tiene es el reparto desigual de las tareas del hogar. Es decir, el trabajo doméstico y de cuidados no remunerado suele recaer habitualmente en las mujeres. Ellas suelen ser las encargadas de hacer estas tareas para otros miembros del hogar, sin que se contemple que esto consume muchas horas del día y hace que tengan que arreglar su trabajo en el mercado formal, si es que lo tienen, de distintas maneras: buscando una mayor flexibilidad o trabajando menos horas para poder estar atentas a resolver estos trabajos de cuidado.
La segregación ocupacional una segunda explicación para esta brecha
Habiendo llegado hasta aquí, es importante entender que las variables que explican ese diferencial de salario por género son muy variadas, pero hay algunas que tienen una relevancia mayor y están enraizadas en la estructura económica. Lo explica Paz: “Hay una gran concentración de mujeres en determinadas ocupaciones: enfermeras en el sector de salud; maestras en la educación; otras en el comercio y una gran masa de trabajadoras en el servicio doméstico”. Pero hay que tener en cuenta que estas ocupaciones reciben salarios que están por debajo de la media.
Hablamos de ocupaciones con una jornada laboral muchas veces limitada, por lo que también la remuneración es un poco menor cuando uno la calcula mensualmente. Entonces, como señala Paz, este factor conocido como segregación ocupacional, estaría explicando por qué existe la brecha salarial por género. “A esto hay que sumarle una variable importante como es la discriminación laboral, donde la segregación ocupacional tiene un rol muy importante”, avisa.
La principal ocupación de las mujeres es el servicio doméstico remunerado: un rubro en el que el 96 % son mujeres y que representa el 21,5 % de las mujeres asalariadas del país. Sin embargo, sigue siendo un sector muy precarizado y con altísimos niveles de informalidad. En 2019, el 72 % de las empleadas domésticas no percibían un descuento jubilatorio y el promedio de salarios era un 51 % inferior al salario mínimo vital y móvil. Las trabajadoras domésticas son, y esto lo dicen informes del gobierno, las trabajadoras remuneradas más pobres de toda la economía.
Otros rubros altamente feminizados son los de servicios sociales, donde casi un 70% son mujeres: la enseñanza, con un 72% de mujeres, y la asistencia social, donde el 82% son mujeres.
Mayor representación femenina, mayor reducción salarial
Federico Favata, magíster en econometría, profesor de análisis económico en la UNSAM y de econometría en la UADE, explica un estudio que hizo en relación a la segregación en el mercado laboral y cómo impacta en los salarios que haya mayor cantidad de mujeres en un sector: “Comprobamos que, controlando por todas las características de las personas (nivel educativo, horas trabajadas, etc), cuanto mayor es el porcentaje de mujeres hay en ese sector, más cae el salario promedio en este. También preguntamos: ¿pasa igual en los sectores de salarios bajos que en los sectores de salarios más altos? No. Es decir, esta segregación o efecto inverso entre cantidad de mujeres y salarios es mucho más fuerte en los salarios más bajos”.
En este sentido, podríamos preguntarnos por qué las mujeres están concentradas en pocas ocupaciones. Y según Paz, parte de la respuesta tiene que ver con las ocupaciones que desarrollan efectivamente las mujeres: maestras, enfermeras, empleadas domésticas. “Son todas ocupaciones que tienen que ver con el cuidado de personas; que tienen una remuneración por debajo del promedio; y que muchas veces replican las tareas de tipo reproductivo”.
Entonces, ¿cómo podemos abordar este problema? Paz afirma que en los países desarrollados ha avanzado mucho la división de tareas, tanto remuneradas como no remuneradas. Pero todavía, buena parte de las mujeres que trabajan en el sector informal buscan tener una flexibilidad horaria que les permita congeniar el trabajo doméstico y el trabajo remunerado.
Mientras, los sectores más masculinizados son los de la construcción, la energía y la industria. El sector de la construcción está conformado en un 95% por hombres.
¿Por qué determinados sectores se masculinizan y otros se feminizan?
La masculinización o feminización de determinadas profesiones es algo a lo que todavía se busca explicación. Jorge Paz, relaciona esto con la cultura y con las creencias que se forman en las personas acerca de lo que puede hacer un hombre o una mujer. Algo que, afirma, recibe “una explicación racional sólida basada en la productividad, y por eso hablamos de discriminación”. Porque existen diferencias salariales que no tienen que ver con la productividad o la calificación de las personas.
En la calificación encontramos otra gran ironía. ¿Cómo se explica el hecho de que, aunque en la Argentina haya más mujeres que hombres con titulación superior, las mujeres suelen tener trabajos menos calificados, de menor jerarquía, más informales y peor remunerados?
Paz asegura: “Esto es un caso típico en Argentina y otros países de América Latina, pero no tan típico en países asiáticos o africanos, por ejemplo. Pero acá, las mujeres tienen un nivel educativo más alto que los varones. Y a pesar de eso, hay una concentración de las mujeres en tareas menos calificadas, de menor jerarquía y con remuneraciones por debajo de los promedios. Y esto se debe a que la estructura ocupacional refleja cuestiones que no solamente tienen que ver con el mérito y la productividad, sino que también contemplan cuestiones como las posibilidades de ascenso dentro de las firmas (donde las mujeres sufren una discriminación estadística). Son ellas quienes cuidan de sus hijos, o personas mayores, lo que hace que no puedan desarrollar carreras profesionales que las integren en buenas posiciones dentro de la estructura ocupacional del país”.
Como apoyo a este planeamiento, el informe que publica trimestralmente Ecofeminita, basado en la encuesta permanente de hogares del INDEC, muestra cómo varía la brecha de ingresos cuando se mira por la calificación ocupacional. Es decir, si son personas técnicas, no capacitadas o profesionales.
De este modo, Fernández presenta que la brecha más grande se da en las esquinas: en los no calificados: “La brecha salarial fue hacia el final de 2021 de un 31,3%, mientras que en cargos operativos fue de un 22,7%”. Pero también asegura que esta brecha varía más a nivel educativo en las mujeres que en los varones. “Las mujeres están más calificadas que los varones dentro de la población ocupada. Tienen una educación superior un 35% del total, frente al 20% de los varones. Y aún con esto, tienen que acreditar mayores niveles de calificación para poder insertarse en un empleo. Entonces, incluso cuando su educación es superior a la de los varones, tienen muchos obstáculos para poder equiparar el salario de ellos.
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¿Dónde queda la Argentina si se compara con otros países de la región?
Desde 2017, en Reino Unido se exige a las empresas que tienen más de 250 empleados que presenten informes anuales sobre sus brechas salariales de género. En 2020, esta brecha en Reino Unido era de alrededor del 15% y en Estados Unidos, del 17%.
Mientras, en Argentina en el contexto regional o el contexto mundial, los datos varían mucho entre países, y en la forma de capturar la información acerca de las remuneraciones o la cultura del pago. En Estados Unidos, como explica Jorge Paz, lo común es que el salario se fije por hora y no por mes. Entonces hay factores llevan a tomar recaudos metodológicos que son complejos y requieren un manejo de datos muy voluminoso.
“Puedo decir con certeza que la brecha existe en todos los países en los que se pueden medir estas cuestiones, y es favorable a los varones. Esto se da en Argentina y se da a nivel mundial. Lo que se observa en los países que disponen de mejores datos, como EE.UU, es una muy lenta disminución de la brecha. Y en cuanto a los países que están mejor en esta temática hay que mirar a los países nórdicos. Quienes están logrando disminuir la brecha en base a una distribución más igualitaria del trabajo doméstico no remunerado.
Inseguridad y falta de educación financiera: dos trabajos para conseguir un sueldo digno
Un factor del que es necesario hablar muestra que muchas mujeres no saben negociar correctamente sus condiciones de trabajo y su sueldo. Algo que, como explica Micaela Fernández, lleva a que muchas mujeres se sientan como unas impostoras, y no puedan convencerse de que están capacitadas para llevar adelante determinadas tareas. Algo que tiene que ver con que sus modelos son generalmente masculinos y ante lo que Fernández asegura: “Cuando las mujeres se insertan en cargos de decisión o puestos de liderazgo, siempre sus modelos fueron varones, entonces es difícil que se sientan cómodas con esa posición y que crean que tienen la capacidad suficiente como para negociar un mejor sueldo”.
Sin embargo, como añade Fernández, este síndrome de la impostora es probable que tenga una injerencia en la brecha salarial, pero a un grado muy bajo, porque esta brecha salarial tiene que ver con una distribución a lo largo del mercado laboral en todas sus ramas y en puestos jerárquicos también. “Es un fenómeno complejo que no tiene que culpabilizar a las mujeres por no saber negociar su sueldo, sino que es un sistema que está siempre expulsándolas a trabajos peor pagados y que no reconoce tareas que ellas realizan por fuera del mercado laboral productivo”, destaca la economista.
Subyacente a toda la conversación está la altísima precarización en la que viven algunas de las mujeres de nuestro país. Para 2019, el 73% de las personas que habían accedido a jubilarse vía moratoria eran mujeres. Sólo un 10,7% de las mujeres de entre 55 y 59 años tienen aportes que le permitirían acceder a una jubilación. Además, el 96% de quienes reciben una Asignación Universal por Hijo son mujeres.
Con esto, Paz señala que un tema “particularmente preocupante” relacionado con los ingresos de hombres y mujeres tiene que ver con el “elevadísimo porcentaje de mujeres sin ingresos''. Una situación que sale del ámbito laboral para entrar en un ámbito del bienestar, el desarrollo económico y otras cuestiones que sobrepasan el análisis puramente laboral.
“El porcentaje de mujeres en Argentina sin ningún tipo de ingresos dentro de la población adulta, dentro de los 25 y los 59 años de edad, ronda el 30%. De cada 100 mujeres hay 30 que no tienen ingresos. Este porcentaje en el caso de los varones es prácticamente nulo. También se ve en momentos de ruptura de relaciones, cuando sucede un divorcio, y ahí aparece una desventaja para la mujer. Todo esto tiene que ver con el mercado laboral porque hablamos de ingresos, pero también de otras cuestiones ligadas a las políticas sociales.
La actitud de empresas y organizaciones para reducir esta brecha
Si volvemos a las primeras líneas de esta nota, en ellas hablábamos sobre el bot que se dedicó a revelar las brechas salariales de las empresas que se atrevieran a tuitear sobre el Día de la Mujer.
En Reino Unido el Estado audita a las empresas para fomentar la equidad salarial, pero en los países donde esto no sucede, como el nuestro, ¿cuán común es que las empresas y organizaciones estén atentas a esto y trabajen para reducirla y finalmente eliminarla?
Según Micaela Fernández, hay muchas organizaciones, tanto públicas, privadas o de la sociedad civil que vienen impulsando iniciativas hacia dentro de sí mismas para concientizar a sus empleados o empleadas en relación a esta problemática.
“Lo que pueden hacer es impulsar políticas de acciones afirmativas, como por ejemplo cupos gerenciales para empezar a revertir la tendencia de que los varones estén ocupando la mayoría de los cargos jerárquicos y que las mujeres tengan mínima o nula presencia en puestos de decisión”, mantiene.
Por su parte, el profesor Federico Favata habla de una corriente “interesante” a seguir, que es visualizar este problema. “Con el tema de la jerarquización, hay que sacar el techo de cristal que lamentablemente existe. Se podrían buscar alternativas, pero dada la arquitectura de seguridad social de hoy en día me parece que en ese sentido estamos bastante limitados”, asegura.
¿Qué políticas públicas podrían servir para abordar seria y estructuralmente esta inequidad?
La brecha de ingresos y salarial es un problema multifactorial y complejo, que también podría abordarse a través de políticas públicas.
Según Micaela Fernández, el Estado puede jugar un gran rol para revertir esta situación y ya está tomando medidas. “Puede empezar impulsando políticas de cupo, como anunció Alberto Fernández; u otras políticas que ataquen las brechas de género concretas; como las que buscan fortalecer un sistema integral de cuidados. O aquellas que tratan de incorporar las brechas de género de forma instrumental, es decir en el diseño de las políticas, teniéndolas en cuenta para poder cerrarlas y asignar más eficientemente el gasto”, explica Micaela, quien concluye que en este sentido, un presupuesto con perspectiva de género puede contribuir a mostrar estas brechas y atacar las causas que antes se consideraban neutrales al género pero que en realidad estaban contribuyendo a que la brecha no se subsanara.
Por último, en cuanto a las posibles políticas públicas, Paz señala opciones como, por ejemplo, facilitar el acceso de las mujeres a todo tipo de empleo: sin que esto tuviera que ver con la disponibilidad y flexibilidad horaria para combinar tareas productivas y reproductivas.
“Las leyes que se formulan para igualar las situaciones en cuanto a licencias por maternidad y por paternidad, actúan en este sentido. La conformación de jardines maternales en empresas, firmas, organizaciones, lugares de trabajo, también contribuyen a esto, pero es muy importante todo lo que tiene que ver con la cultura. Con lo heredado más allá de lo genético", mantiene Paz.
En este sentido, el investigador del Conicet asegura que el cambio en la cultura está profundamente relacionado con el sistema educativo. “Y acá podemos pensar en la formación docente: que los propios profesores y maestros y maestras de las escuelas impriman esta idea acerca de la igualdad de género y el desarrollo igualitario en el mercado laboral futuro de chicas y chicos”, concluye.
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