Una de las más desafiantes tareas a enfrentar cuando llega al mercado laboral es la de negociar su salario. Estas conversaciones suelen no sentirse justas debido a las asimetrías de información involucradas. La persona con la que usted está negociando sabe cuánto es lo que la firma generalmente les paga a las personas y probablemente tendrá más experiencia con esta clase de conversaciones.
La pionera investigación de Daniel Kahneman y Amos Tversky ha demostrado que cuando las personas buscan adjudicarle un valor específico a algo (como un empleo), encuentran un número destacado en su entorno inmediato y usan ese número como parámetro. A continuación, ajustan ese número en base a otros valores. Si usted no tiene experiencia relevante para el trabajo que está solicitando, probablemente debería ajustar su parámetro hacia abajo.
Los rangos salariales están planteados en parte para ayudar a que los solicitantes más experimentados juzguen si el puesto es el adecuado para ellos. Algunas veces puede ser difícil evaluar el nivel de un trabajo únicamente a partir del título y las cualificaciones. Si el rango salarial es significativamente menor de lo que alguien ya está ganando, es una buena señal de que el empleo ofrecido no es para esa persona.
Otra fuente de parámetros salariales puede provenir de ofertas laborales que ya haya recibido. La investigación sugiere que cuando las personas ya tienen una oferta, la usan para tratar de ganar más dinero en otra firma. Esta es una gran idea, pero usted necesita hacer su tarea y descubrir qué salarios realmente paga su empresa objetivo. Por ejemplo, podría estar tentado a hacer una oferta que sea un poco más alta que la primera oferta laboral que tiene en mano, pero es posible que la nueva firma pudiera estar dispuesta a pagarle significativamente más que eso, lo que implica que usted se ancló muy abajo.
También, es buena idea hacer una evaluación realista de sus gastos de vida en la ciudad donde estará trabajando. Ajuste cualquier parámetro para tomar en cuenta el dinero que necesitará para vivir. Aunque las firmas tienen un interés en minimizar los costos de pagarle a sus empleados, estructuras salariales demasiado bajas generan descontento y provocan rotación, y ambas situaciones son costosas para las firmas. Usted podría plantear un argumento convincente para un salario un poco más elevado basada en estimados razonables de sus costos de vida.
Finalmente, ponga atención a otros aspectos de la oferta laboral además del salario. Aunque su salario es importante, no es lo único que importa al decidir si tomar o no un trabajo.
Art Markman es profesor de psicología y marketing en la University of Texas, Austin. Su nuevo libro es “Bring Your Brain to Work: Using Cognitive Science to Get a Job, Do it Well and Advance Your Career.”
©HBR, distribuido por The New York Times Licensing Group
