La cobertura de los medios de comunicación sobre el envejecimiento de la población mundial, especialmente en los países ricos de la OCDE, tiende a ser angustiada. Los autores de titulares e investigadores advierten sobre un próximo "tsunami plateado", que detalla, a menudo en términos apocalípticos, todas las cargas que el envejecimiento representa para la sociedad, desde el pago de las pensiones hasta la gestión de los crecientes costos de la atención médica. Cuando la discusión gira en torno a los trabajadores mayores, un temor que a menudo se expresa es que la automatización y la digitalización acelerarán los despidos, aumentando las filas de aquellos que han quedado a la deriva a mitad de su carrera.
Pero no se debe permitir que todo este apretón de manos acalle los argumentos a favor del optimismo. Dado que los trabajadores de edad avanzada tienen un enorme potencial de productividad, los empleadores deberían verlos no como pasivos sino como activos. Informes recientes de la AARP (anteriormente la Asociación Estadounidense de Personas Jubiladas) y la OCDE han puesto de relieve los cientos de miles de millones de dólares de PIB que se pierden anualmente como resultado de la inactividad económica entre los trabajadores mayores, y estas ganancias perdidas aumentarán. en billones en las próximas décadas. Además, los defensores de la recapacitación señalan que capacitar a los empleados (generalmente mayores) para nuevas tareas es a menudo más barato que despedir a los empleados actuales y contratar nuevos (generalmente más jóvenes).
Y, sin embargo, el mundo está fracasando colectivamente en la creación de lugares de trabajo más inclusivos para las personas de edad que nos permitan aprovechar estas oportunidades. ¿Qué necesita cambiar para que eso suceda?
Edadismo en números
El primer paso, como siempre, es admitir que tenemos un problema y nombrarlo: discriminación por edad persistente. Considere esta verdad incómoda. Las estadísticas nacionales de todo el mundo confirman que los solicitantes de empleo mayores de 45 años constituyen la mayor parte de los desempleados de larga duración. Una investigación global reciente de mi organización, Generation, sobre los desafíos laborales que enfrenta esta cohorte en siete países (Brasil, India, Italia, Singapur, España, Reino Unido y Estados Unidos) encontró el mismo resultado: el 63% de los desempleados más las personas de 45 años han estado sin trabajo durante más de un año, en comparación con solo el 36% de las personas de 18 a 34 años.
Esta marcada disparidad no es simplemente un resultado inevitable de la destrucción creativa que destruye las habilidades comerciales existentes. Encuestamos a cuatro grupos en nuestra investigación: personas desempleadas mayores de 45 años, personas empleadas mayores de 45 años que cambiaron de carrera con éxito, personas desempleadas de 18 a 44 años y gerentes de contratación en una amplia gama de empleadores. A pesar de las enormes diferencias en cultura, PIB per cápita, tamaño del país y grupos étnicos, encontramos el mismo patrón rotundo.
Los gerentes de contratación en los siete países admitieron que prefieren abrumadoramente a candidatos más jóvenes. Cuando se les preguntó acerca de los candidatos mayores de 45 años que buscaban cambiar a nuevas carreras en puestos de nivel de entrada o intermedios, los empleadores percibieron que solo el 18% de ellos tenían la experiencia adecuada, el 17% estaban listos para postularse y solo el 15% se ajustaban culturalmente a sus necesidades. Su equipo. Por el contrario, cuando se les pidió que eligieran entre tres grupos demográficos (18-34, 35-44 y 45+), los empleadores expresaron una fuerte preferencia por los candidatos en el punto óptimo demográfico de 35-44 (tal vez reflejando una afinidad natural, ya que la mayoría de esos gerentes tienen menos de 45 años).
Pero nuestra investigación también ofrece un hallazgo más alentador: los mismos gerentes de contratación informaron que en los casos en que contrataron a solicitantes de empleo mayores de 45 años, el 87% se desempeñó tan bien o mejor que sus pares más jóvenes, y se consideró que el 90% tenía el mismo potencial , o más, para permanecer en la empresa a largo plazo.
La persistencia de creencias profundamente arraigadas sobre esta cohorte demográfica, a pesar de la clara evidencia de lo contrario, es una definición de sesgo de libro de texto. No es de extrañar que el 71% de los desempleados mayores de 45 años, y el 53% de los que lograron cambiar de carrera, declararan que la discriminación por edad era una de las mayores barreras a las que se enfrentaban para encontrar trabajo.
Para agravar el problema de la discriminación por edad está el problema relacionado de la negligencia. Pocos programas de empleo están dirigidos a trabajadores mayores, y hay muy poca investigación basada en la práctica sobre cómo apoyar a los desempleados mayores de 45 años en su búsqueda de nuevas carreras. Por el contrario, los programas de formación para jóvenes son innumerables, en parte debido a los múltiples fracasos y deficiencias que obstaculizan la transición de la educación al empleo en la mayoría de los países. Especialmente después de la Primavera Árabe y el movimiento internacional Occupy, muchos gobiernos han enfatizado el apoyo a los jóvenes como un medio para garantizar la estabilidad política. Pero harían bien en reconocer que descuidar a los trabajadores mayores tiene sus propios costos.
Cerrando la brecha
La automatización y las disrupciones tecnológicas están impulsando un desafío de reciclaje que requerirá grandes cambios en las prioridades de inversión, así como nuevas políticas creativas. Pero no necesitamos intervenciones macroeconómicas a escala planetaria para avanzar en la lucha contra la discriminación por edad. En cambio, podemos pensar en términos de microintervenciones en cascada, cada una diseñada para cambiar comportamientos entre empleadores, legisladores y trabajadores individuales.
Para arrojar una luz más brillante sobre los olvidados que cambian de carrera de mediana edad, los gobiernos y las organizaciones multilaterales podrían pasar a publicar estadísticas de empleo a corto y largo plazo (tanto de participación en el empleo como de tasa de desempleo) con tramos de edad más estrechos, junto con datos sobre salarios. Los conjuntos de datos recopilados por la Organización Internacional del Trabajo, el Banco Mundial o la OCDE tienden a combinar una amplia gama de edades en un solo grupo, generalmente de 25 a 74 o de 25 a 54, para adaptarse a las diferencias en los datos nacionales. Pero esta creciente agregación oculta los problemas únicos que enfrenta la población mayor de 45 años.
Debido a que lo que se mide se administra, la mejor solución sería comenzar a reportar el desempleo de largo plazo por tramos de edad más estrechos de cinco años (por ejemplo, 40-44, 45-49, 50-54 …), para que los responsables de la formulación de políticas puedan detectar el distintos problemas a los que se enfrentan las distintas cohortes de edad a medida que avanzan en su vida laboral.
Los gobiernos también deben reinventar la forma en que apoyan a los desempleados a mitad de carrera. Impulsados por la pandemia de COVID-19, algunos han introducido el subsidio salarial como una herramienta para alentar a los empleadores a contratar una diversidad más amplia de candidatos, incluidos aquellos que intentan cambiar a mitad de carrera.
Nuestra encuesta encontró, sin embargo, que en los siete países, los empleadores valoran los subsidios salariales del gobierno menos que la capacitación específica de la profesión y las certificaciones relevantes. Por ejemplo, el 75% de los empleadores valoran a los candidatos que se gradúan de un programa de capacitación y empleo de alta calidad que se especializa en la profesión para la que están contratando; y el 73% de los empleadores valoran a los candidatos que pueden demostrar sus habilidades a través de una certificación reconocida por la industria. En contraste, solo el 41% de los empleadores valoran a los candidatos porque vienen con subsidios salariales del gobierno.
El ABC de la formación laboral
Los gobiernos deseosos de mejorar las perspectivas laborales de los trabajadores a mitad de carrera deberán utilizar el conjunto completo de herramientas a su disposición. Esto significa, entre otras cosas, financiar programas específicos de la profesión que son multigeneracionales por diseño. Los entornos de aprendizaje más sólidos son aquellos en los que los jóvenes y los trabajadores a mitad de carrera aprenden juntos y unos de otros.
Además, debido a que las aulas (ya sean presenciales o virtuales) deben imitar el entorno de trabajo para ser efectivas, los programas deben basarse en gran medida en la práctica, de modo que los alumnos de todas las edades comprendan la naturaleza de las tareas laborales. Y como indican los resultados de nuestra encuesta, los programas también deben concluir con una certificación de la industria que los empleadores valoran. Los subsidios salariales del gobierno aún pueden desempeñar un papel como parte de este paquete más amplio, pero no se debe confiar en ellos como una palanca independiente.
La intervención activa es especialmente necesaria para ayudar a quienes enfrentan barreras sistémicas a superar sus dudas para buscar capacitación. Los trabajadores desempleados en mitad de su carrera son, por lo general, los que más necesitan estos servicios, y nuestra encuesta reafirma enérgicamente que la formación pertinente les ayuda a obtener un empleo. Entre los trabajadores mayores de 45 años que cambiaron de carrera con éxito, el 74% nos dijo que la capacitación era un factor crítico.
Por el contrario, el 58% de los trabajadores desempleados en mitad de su carrera dicen que no están interesados en participar en la formación. Entre ellos, el 63% tenía sólo una educación secundaria o menos, y el 70% apenas llegaba a fin de mes económicamente. En resumen, quienes más necesitan ayuda tienen menos probabilidades de acceder a ella, y este patrón fue constante en los siete países que encuestamos.
Abordar tal reticencia requiere alterar la dinámica económica que actualmente hace de la formación un lujo arriesgado y costoso para el segmento indeciso. Lo hemos visto una y otra vez en nuestros propios programas destinados a formar y colocar a estudiantes de todas las edades en nuevas carreras. Los factores decisivos que determinan si alguien dice que un programa vale su tiempo son los costos y la disponibilidad del cuidado (tanto para niños como para ancianos), el tiempo y los gastos de transporte, el nivel salarial de la nueva profesión y la garantía de una entrevista de trabajo al final. del proceso. En nuestra encuesta global, el 60% de los mayores de 45 años que dudan en recibir capacitación nos dijeron que las garantías de entrevista los llevarían a participar en la capacitación, mientras que el 40% se convencería de participar si la capacitación ofreciera estipendios para gastos de subsistencia.
Las buenas intenciones no son lo suficientemente buenas
Sobre todo, las propias empresas deben emprender acciones concertadas para cerrar la brecha entre sus objetivos declarados y las operaciones reales. Cuando la oferta y la demanda de mano de obra no coinciden, los economistas describen la situación como una falla del mercado. Pero una falta persistente de integración de los objetivos de contratación de una organización, las fuentes y los procesos de contratación y el apoyo en el trabajo merece otro nombre: fracaso del empleador.
En los últimos años, un coro de directores ejecutivos y coaliciones de la industria han proclamado su compromiso con una contratación más inclusiva en una variedad de comunidades subrepresentadas. Y, sin embargo, nuestra encuesta encontró que las personas desempleadas mayores de 45 años que se autoidentificaron como miembros de comunidades subrepresentadas aún enfrentan una carga adicional, participando en más de un 50% más de entrevistas que sus pares antes de recibir una oferta de trabajo.
Una desconexión similar ocurre cuando un empleador se compromete a diversificar los perfiles de los candidatos a puestos, pero luego busca reclutas en los mismos grupos o continúa confiando principalmente en la entrevista tradicional basada en CV en lugar de usar métodos basados en la práctica para comprender si un candidato puede desempeñarse de manera real. tareas laborales. Según la AARP, la mitad de las empresas globales no están implementando las políticas necesarias para respaldar el reclutamiento y la retención de una fuerza laboral verdaderamente multigeneracional.
Al cambiar sus procesos, las organizaciones podrían reforzar el cambio de mentalidad necesario para llegar a los trabajadores mayores. Tomemos como ejemplo la tecnología, donde a muchos empleadores les preocupa que los que cambian a mitad de carrera carecen de conocimientos digitales. Hemos visto este sesgo del empleador en funcionamiento en los programas de formación y colocación de Generation. A pesar de tener habilidades similares a las de sus compañeros más jóvenes, nuestros graduados a mitad de carrera tardan más en ser colocados en un empleo. Tres meses después de completar el programa, solo el 56% de nuestros estudiantes de mitad de carrera han conseguido trabajos, en comparación con el 83% de los graduados de Generation en general (a los seis meses, la cifra de colocación laboral a mitad de carrera aumenta al 72%).
Para aumentar las probabilidades de colocación, hemos comenzado a experimentar con formatos de entrevistas para empleadores que están más enfocados en demostrar competencia, al tiempo que brindan una tutoría más personalizada para aumentar la confianza del alumno. También hemos convocado sesiones de feria de empleo en las que los empleadores ignoran las edades y los antecedentes de los alumnos hasta que los ven en acción presentando sus carteras.
Hemos descubierto que este esfuerzo adicional ayuda a compensar el sesgo y conduce a más decisiones basadas en los resultados. La buena noticia, al igual que en los hallazgos de nuestra encuesta, es que los graduados a mitad de carrera que cambian a nuevos roles tienen una fuerte retención de empleo. En 14 países, el 80% de nuestros graduados en tecnología a mitad de carrera continúan trabajando seis meses después de la colocación laboral, en comparación con el 86% de sus pares más jóvenes.
Hacia la nueva normalidad
Un cambio clave que golpea los mercados laborales a raíz de la pandemia es la desvinculación del empleo de la ubicación geográfica. Si bien las implicaciones de este cambio aún se están materializando, ya podemos comenzar a anticipar algunas de ellas.
Por un lado, los empleadores están aumentando el ritmo de la automatización y deconstruyendo los trabajos en tareas que se pueden realizar en cualquier parte del mundo, aunque es una pregunta abierta cómo los empleadores manejarán las habilidades laborales cambiantes que se requieren de sus empleados y cuál es el impacto en el trabajo. el volumen y la calidad del trabajo lo serán. Por otro lado, el trabajo a distancia puede ofrecer la flexibilidad laboral que los trabajadores a mitad de carrera a menudo necesitan para administrar sus responsabilidades familiares. Algunas encuestas preliminares indican que, si bien todos los grupos de edad enfrentan desafíos para trabajar desde casa, los trabajadores a mitad de carrera pueden ser más hábiles para navegarlos.
Para los departamentos de recursos humanos agobiados de las compañías Fortune 500, agregar la inclusión de la edad a todas las demás demandas de diversidad que han estado respondiendo puede parecer como apilar otra ayuda en un plato ya lleno. Lo que los empleadores deben tener en cuenta es que, en todos estos casos, no le están haciendo un favor a la sociedad. Ellos mismos están haciendo uno.
La OCDE ha recopilado una amplia evidencia para demostrar el impacto positivo de la diversidad de edades en el lugar de trabajo y en la productividad. Es hora de pasar de defender el caso a actuar en consecuencia. Aquellas empresas y países que sean más capaces de capturar el oro que una fuerza laboral plateada tiene para ofrecer aumentarán el bienestar social y superarán a sus pares.
Mona Mourshed es la directora ejecutiva de Generation.
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