La pandemia cambió nuestra forma de concebir el trabajo y las empresas deben adaptarse: ¿estamos ante una revolución laboral?

El pasado 15 de octubre la revista ‘The Atlantic’, de Estados Unidos, sacó una nota titulada ‘‘La gran renuncia se está acelerando‘‘. Un juego de palabras y una referencia a la Gran Depresión, una de las mayores crisis económicas que hubo en el mundo en la década del 30. La diferencia es que este fenómeno no es una crisis de tipo financiera, sino en el mundo laboral: Estados Unidos registró en los últimos meses de 2021 una ola de renuncias que alcanzó cifras récord. Y la cosa va más allá.

En todo el mundo, y con la experiencia de la pandemia muy presente, muchas personas se están replanteando cómo quieren vivir y trabajar, lo que inevitablemente repercute en el mercado de trabajo. La cuestión está en qué se puede esperar para los próximos años y si de aquí a un tiempo, cuando este fenómeno se asiente, se podrá decir que estamos ante una revolución laboral.

Perspectivas ante una población sin miedo a renunciar a su empleo

El pasado agosto, 4,3 millones de estadounidenses renunciaron a sus trabajos. La cifra es la más alta en lo que llevamos de siglo y representa un 3% de la población económicamente activa. Las contrataciones, por otro lado, sufrieron su mayor caída desde que había empezado el año, lo que se interpretó como una dificultad por parte de las empresas para convocar o retener personas en sus puestos.

Las causas de esto siguen sin estar claras: es posible que el auxilio económico del Estado le diera a la gente un colchón financiero que suma coraje a la hora de renunciar. Pero la idea que más caló en los medios mostró que la experiencia de la pandemia ha llevado a las personas a repensarse a sí mismas y el rol que los trabajos tiene en sus vidas. Es habitual que experiencias fuertes y profundas, como grandes guerras o crisis económicas, nos conduzcan a reevaluar el entorno, la calidad de vida y el propósito.

El teletrabajo rompió con el viejo paradigma de horas-silla, de fichar para ir a la empresa, y cambió las reglas espacio-temporales del empleo. Una teoría señala que al eliminar a la oficina como un espacio físico en la vida cotidiana, la pandemia puede haber devaluado el valor del trabajo como eje central de la identidad de un individuo o familia.

Paula Molinari, presidenta y fundadora de Grupo Whalecom, una empresa especializada en el desarrollo de organización y los procesos de gestión del talento y del cambio, explica que el mundo del trabajo lleva tiempo transformándose pero la pandemia ha acelerado este proceso.

El tema ahora es responder cómo lo hizo. Según Molinari “conectó más a la gente con sus emociones, con el manejo de su agenda, con el tiempo libre, y lo que ha ocurrido en países desarrollados es que la gente ha visto que se puede trabajar de otra forma, y empiezan a tomar decisiones que tienen que ver con eso”. Y agrega: “Asistimos a fenómenos donde hay gente que está trabajando en un lugar con un rol, bajo otro paradigma, muy valorado, y que decide dejar esa situación para cambiarla por una situación de más bienestar, menor presión y mayor libertad”.

El bienestar se convierte en una aspiración cada vez mayor y no parece que este fenómeno vaya a desaparecer, por eso las empresas se enfrentan con un grandísimo desafío, que es que la gente decida. Ante esta idea Alejandro Melamed, referente en el futuro del trabajo, defiende que: “A lo que hemos asistido es a una aceleración de las tendencias en el mundo laboral. Y  lo que tenemos que pensar en profundidad es que todos estos cambios y transformaciones profundas nos tienen que dejar un aprendizaje, un mensaje”.

Pero, según Melamed, una cosa es entender qué es la ilusión de que estamos cambiando, y otra muy diferente es el cambio auténtico. “Parte de lo que tiene que pasar para una revolución global es generar una estrategia, para que se hagan las intervenciones necesarias para que las cosas sucedan”, explica.

¿Qué pasa con los empleadores?

Cuando uno piensa desde la perspectiva de los empleadores, en primer lugar, hay que comprender que se pasó de lo que se denomina “el control” a “la confianza”. Y ese fue un cambio drástico. Con el modelo anterior, basado en el trabajo presencial, estábamos acostumbrados a que los jefes tuvieran un control visual constante y permanente de lo que hacía cada uno de los colaboradores. Según Melamed “la nueva realidad del trabajo remoto lo que trajo es una modalidad de conexión y de vinculación fundamentada en la confianza con el otro, y en medir sus esfuerzos en los objetivos que cumple más que por la cantidad de horas que pasa en una silla”.

Aquí se encuentra el principal aprendizaje, y va de la mano de una necesidad del cuidado que no se entendía con el control tradicional. Melamed explica que este cuidado tiene que ver con generar los mecanismos para que las personas se sientan respaldadas cuando hacen sus actividades. Habla de “poner el arnés para que la persona sepa que no se va a caer, y que tiene de referencia a alguien que va a generar las condiciones para que libere al máximo su potencial”.

Con todo esto, otra de las cuestiones que ha llevado a este cambio radical es el impacto negativo que tiene la burocracia en las personas trabajadoras. Esta burocracia, que lleva consigo una excesiva y evitable carga horaria, no se tolera como se toleraba antes. La concepción del tiempo ha cambiado. Molinari señala: “Mientras en el paradigma anterior mi tiempo era de mi empleador, hoy mi tiempo es mío. Con lo cual, si lo malgastás, eso me genera una profunda sensación de insatisfacción”. Así la burocracia, la falta de toma de decisiones, las decisiones centralizadas, etc., han quedado obsoletas, hoy la gente espera poder participar, aportar. “Vemos situaciones en las que la gente tiene condiciones laborales tradicionales, sueldo y beneficios, pero lo que genera problema es el contexto, la forma de operar, la cultura”, añade Molinari.

Incógnitas para el futuro de las empresas

Desde el punto de vista de Melamed los espacios de trabajo, las oficinas, van a experimentar una revalorización de sus entornos durante los próximos años. Afirma que se va a reconsiderar en qué situaciones es plausible o recomendable estar físicamente en el mismo lugar. Un fenómeno que se va desarrollar a muy corto plazo, y que hará de estos espacios un entorno para la creatividad, el capital social, la innovación y el trabajo compartido.

“Lo que nos ha permitido este período es que cada uno pueda considerar cuáles son esos aspectos en los que uno quiere depositar su energía emocional, mental y física; y me parece que con esa transformación, si la hacemos no en piloto automático sino de manera consciente, las oportunidades que podremos encontrar tanto trabajadores como organizaciones serán muy muy grandes”, concluye Melamed.

Una transformación como tal trae beneficios pero también desafíos importantes. Un informe de CIPPEC, el Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento, publicado en julio del 2021 advierte que el sistema económico argentino no está en condiciones de trasladar todas las áreas a la modalidad de teletrabajo, y que hay un alto riesgo de que el teletrabajo exacerbe las desigualdades preexistentes en el mercado laboral.

Evolucionar y reducir las desigualdades

Algunos sectores rezagados como las mujeres, personas en la informalidad, poco calificadas o con poco acceso a tecnología, podrían experimentar pérdidas de ingresos y empleos permanentes si no se destinan suficientes políticas para incorporar el teletrabajo.

Para julio del año pasado, el 35% de las mujeres tenían ocupaciones potencialmente teletrabajables, y los varones un 21%. El teletrabajo se concentra en el empleo informal, de ingresos medios y altos, de calificación técnica o profesional, de grupos etarios más altos, y en sectores de actividad específicos como la enseñanza, las actividades profesionales y financieras, entre otros.

Cerrar la brecha de desigualdad en torno al teletrabajo implicaría, por un lado, el diseño y la implementación de un régimen regulatorio adecuado, la aceleración de la transformación digital, y el desarrollo y la adaptación de habilidades.

La legislación debe acompañar toda esta transformación. Los principales catalizadores del cambio dependen de la gente y de la manera en que esta quiere vivir. Lo que hace que se generen modelos de negocio nuevos. Molinari habla de cómo se modifican las estructuras en todo el mundo, de cómo aparecen nuevas formas de relación laboral. Ella afirma : “Muchas de estas están carentes de regulación todavía, pero va a llegar lentamente. Primero se instalarán los modelos de negocio y después vendrán las medidas”.

Por su parte, Melamed defiende que la Argentina siempre tuvo la capacidad de ir de un extremo a otro y generar cambios a gran velocidad. “Desde ya, lo que debería pasar en la Argentina es un pacto o un acuerdo, una manera de pensar en conjunto entre el Gobierno, los sindicatos, las empresas y la sociedad civil, todos pensando en soluciones donde la meta sea beneficiar auténticamente a las personas”.