Atraer y motivar a los mejores, esa es la cuestión. Las consultoras y los departamentos de comunicaciones de las empresas enfrentan el reto de ofrecer una propuesta atractiva a profesionales que no buscan solo estabilidad y un buen salario.

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Empleo. Una encuesta publicada por The Holmes Report, no hace mucho mostraba que el mayor desafío de las agencias de PR en todo el mundo era el reclutamiento y la retención de talento. Con sus matices, las áreas de comunicaciones y asuntos públicos de las empresas enfrentan dificultades parecidas: no es fácil encontrar a las personas adecuadas, cuesta atraerlas, y más aun evitar que se vayan. El tema importa porque las consultoras no ofrecen otra cosa que know how. O sea, gente. Y algo parecido sucede con los departamentos in house de comunicaciones: solo tienen razón de ser si cuentan con profesionales capaces de agregar valor a las organizaciones para las que trabajan.

El desafío del talento escaso y huidizo tiene su explicación. Son varios los estudios que confirman que las nuevas generaciones se sienten atraídas sobre todo por tres factores a la hora de definir su camino profesional: un propósito trascendente (y genuino), la oportunidad de aprender de manera permanente y la libertad para desarrollar el emprendedurismo. Y rara vez una organización puede ofrecer todo eso. Hasta tanto las empresas y agencias lo logren, tener visibilidad de las cualidades de los profesionales de la comunicación más valorados puede ser un primer paso:

• Híbridos. Como en el palacio de Lorenzo el Magnífico, donde la fusión de las ciencias y las artes dio lugar al Renacimiento, los profesionales híbridos –que unen la comunicación con la política, la economía, el derecho o la tecnología– son los que llevan una profesión al siguiente nivel. Es el Efecto Médici. Las organizaciones que valoran este tipo de blends, atraen el mejor talento.

• Paradójicos. Expertos en recursos humanos coinciden en que, cuanto mayor valor intelectual tiene un profesional, más lo motiva lo que puede aportarle a la organización y menos lo que la organización tiene para ofrecerle. Cubiertas las necesidades básicas, para un profesional de PR el salario no es el mayor factor de retención, sino la sensación de estar haciendo la diferencia

• Abiertos. En promedio, no son los superdotados los que más se destacan sino más bien los curiosos y constantes: mentes inquietas, abiertas a aprender y desaprender una y otra vez. Las organizaciones que premian la prueba y el error actúan como caldo de cultivo del talento. Igual que las que se enfocan en los procesos de aprendizaje.

• Técnicos. Lo que las organizaciones necesitan, varía. En el mundo de las PR, además de lo obvio –hablar y escribir mejor que nadie– los ítems más valorados parecen ser dos: gestión de marcos regulatorios y data analytics. Las agencias y empresas que orientan sus recursos a potenciar lo que aporta mayor valor, incrementan sus chances de atraer a los mejores.

• Políticos. El conocimiento técnico asegura el éxito en los niveles básicos de la organización: entender piezas legislativas, interpretar datos, escribir comunicados de prensa o posteos. Los political skills –la capacidad de escucha, de persuasión, de generar consensos– hacen posible alcanzar posiciones de más responsabilidad. El mejor talento apuesta a los ámbitos donde los aspectos cualitativos de las relaciones humanas se valoran.

Aunque las motivaciones para permanecer en una organización son múltiples, estudios de distintos países coinciden en que la principal razón por la que la gente abandona su trabajo es la misma: los malos jefes. Algunas empresas y agencias de PR estudian cómo desactivar la bomba. Otras, miran para otro lado… hasta que les estalle en la cara.

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Tres preguntas a Larry Brantley. Con más de 30 años de experiencia en el rubro, es el presidente de Chaloner, una firma dedicada al reclutamiento de ejecutivos con especial foco en comunicaciones, relaciones públicas y marketing.

• ¿Qué está cambiando en el modo de reclutar talento para el mundo de las PR?
  Una de las cosas más interesantes es cómo evolucionó la comunicación desde que lo hacíamos sólo cara a cara o por teléfono hasta ahora que usamos algún tipo de conexión digital por video o incluso por texto, el contraste entre las plataformas digitales y la comunicación en persona o por escrito. Cuando empecé mi trabajo, los candidatos estaban en fichas de papel, ordenados alfabéticamente. Ahora todo se mueve mucho más rápido: no necesitamos esperar a que alguien viaje para entrevistarlo y podemos tomar decisiones sin demoras. Eso es una gran ventaja. La contracara de eso es que estamos perdiendo un poco de ese toque humano que ayuda a encontrar a la persona adecuada para cada posición: hay preguntas, observaciones, gestos, que se detectan en una reunión cara a cara y no se ven de la misma manera por videoconferencia. La comunicación bidimensional es más limitada que la tridimensional, y eso de algún modo es una pérdida.

• ¿Cómo seleccionan a un candidato?
  Nosotros miramos a los candidatos desde múltiples perspectivas. Es importante lo que sacamos de las entrevistas, los aspectos actitudinales. Además, evaluamos la experiencia, que de alguna manera se refleja en el currículum, en el paso de un trabajo a otro con tales o cuales responsabilidades, pero hay otras cosas que también miramos: seguimos su huella digital –lo que ellos dicen en las redes sociales y lo que se dice de ellos–, lo que muestran sus perfiles en las mismas redes, las referencias que podemos tomar de las asociaciones profesionales o la fama que tiene el candidato en el boca a boca, por amigos de amigos. Y conectamos todos esos puntos y sacamos nuestras propias conclusiones. Ahí está nuestra receta.

• ¿Qué estás viendo como tendencias en el reclutamiento de talento de PR?
  Diría que la diversidad ya no es una buena idea solamente, es necesaria. Si los líderes de una organización no reflejan la diversidad de sus públicos, no van a tener éxito. Desde la perspectiva del candidato, el trabajo remoto ya no es un beneficio. Es una realidad que llegó para quedarse. Una firma de PR nos decía que pasó de cinco oficinas en los Estados Unidos a más de mil, porque donde sea que haya un miembro del equipo, hay presencia de la firma. Es una manera inteligente de ver lo que está pasando. También observamos que son infrecuentes las vacaciones de dos o tres semanas, y en cambio muchos se toman el viernes para descansar. Ahora eso es norma. Los empleados ya no esperan que se les ofrezca una oficina con paredes, sino un espacio de trabajo flexible y con buena conectividad, que puede ser en cualquier lugar. No sabemos si eso será permanente, pero es interesante observar que al menos por ahora es lo que está pasando.

Las tres preguntas a Larry Brantley fueron tomadas de la entrevista que le hizo Jahn Karsybaev, CIO de MyBasePay, para The Ivy Podcast. Para acceder a la entrevista completa, podés hacer clic acá.

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Qué se espera del trabajo. Kate Bravery, Global Advisory Solutions & Insights Leader de Mercer, resume en esta entrevista lo que la gente espera de un trabajo en esta era pos-COVID. Un liderazgo humano-céntrico es lo primero, con el balance adecuado entre la empatía y la orientación a resultados. Le siguen mejores beneficios, sobre todo en relación a la salud; romper silos entre las áreas funcionales y entre las dimensiones globales y locales; armonía entre automatización y trabajadores; y foco en el relacionamiento con los stakeholders, empezando por los empleados. Clave, escuchar a los colaboradores: son el pulso de la sociedad. Con ellos comprometidos, se puede casi todo. Con ellos desmotivados, no hay futuro.

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Academia. Por qué los empleados dejan las organizaciones y cómo se pueden reducir los ratios de rotación. Esta investigación recientemente publicada en el European Journal of Business Management and Research muestra el rol que cumplen el estilo de liderazgo, el estrés laboral, el nivel de motivación, los salarios y otras variables en la permanencia de los empleados en las organizaciones. El paper también propone estrategias de management para aumentar la satisfacción laboral y la productividad en las empresas. La comunicación cumple un rol clave en estos esfuerzos.

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Oportunidades laborales

La Fundación Iberoamericana de Salud Pública busca Director/a de Relaciones Públicas. LINK.

Another abrió la posición de Public Relations Director. LINK.

Hasta acá llegamos esta semana. Todas tus ideas, propuestas o consultas son bienvenidas. Podés escribirme a [email protected]

¡Hasta el miércoles que viene!

Juan

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* El contenido de Comms no necesariamente representa la posición institucional del Círculo DirComs. El Círculo de Directivos de Comunicación (DirComs) es una asociación civil que busca promover el intercambio de conocimiento y experiencias entre los máximos responsables de comunicación corporativa, relaciones institucionales, asuntos públicos y gubernamentales de las principales empresas del país. *