De acuerdo con un reciente artículo de Harvard Business Review , no suele ser útil dar feedback a los colegas. Los autores argumentan que la crítica constructiva no ayudará a las personas a alcanzar la excelencia y que, cuando se destaca las deficiencias de alguien, de hecho afecta su aprendizaje. Señalan que los gerentes deberían alentar a los empleados a preocuparse menos por sus debilidades y en lugar de ello enfocarse en sus fortalezas.
Nuestra investigación y experiencia en el Center for Creative Leadership, o CCL, nos llevó a una conclusión diferente: El feedback, tanto positivo como negativo, es esencial para ayudar a los directivos a fortalecer sus mejores cualidades y puedan corregir las peores, de forma que puedan sobresalir como líderes.
En el artículo hay muchas ideas con las que concordamos: el feedback brusco no ayuda a a las personas a prosperar y mejorar; la retroalimentación positiva es muy importante para el aprendizaje y decirle a alguien cómo resolver un problema suele ser el enfoque equivocado.
Sin embargo, estamos en desacuerdo con otros puntos:
Las personas son poco confiables para evaluar a otros. Cierto, la retroalimentación nunca es puramente objetiva. Sin embargo, para un líder, el saber cómo los demás lo perciben es increíblemente valioso.
El feedback sobre debilidades crea una amenaza que inhibe el aprendizaje. La investigación indica que quienes reciben retroalimentación y obtuvieron calificaciones desfavorables tienden a mejorar su desempeño más que otros. Además, en el trabajo del CCL, encontramos que los ejecutivos exitosos consideran a toda clase de eventos potencialmente amenazantes (como malos jefes, o ser descendidos) como impulsores clave de su desarrollo.
Las personas debería solo enfocarse en sus fortalezas. Nuestro trabajo ha mostrado que ignorar las propias debilidades es uno de los mayores culpables del descarrilamiento individual en las organizaciones.
Su mejor forma de ayudar a la organización es mejorando lo que ya hace bien. Esto presupone que todos ya son buenos en las cosas adecuadas. La investigación de nuestra colega Jean Leslie demuestra que los líderes tienen sus mayores debilidades en las cuatro habilidades más importantes para el futuro liderazgo: inspirar compromiso, representar a los empleados, planificación estratégica y administrar el cambio.
En lugar de alentar a las personas a evitar el feedback negativo, deberíamos enfocarnos en cómo ofrecerlo en formas que minimicen la respuesta a esta como si fuera una amenaza. En el Center for Creative Leadership - Americas , enseñamos un enfoque para dar feedback, llamado Situación-Comportamiento-Impacto, para atender tanto las fortalezas como las debilidades en una forma clara, específica, profesional y cuidadosa.
Invitamos a las organizaciones, directivos y empleados a reconocer y aprovechar las fortalezas, pero si ignoran las debilidades lo hacen bajo su propio riesgo.
Craig Chappelow es facilitador de soluciones de liderazgo en el Center for Creative Leadership - Americas, donde Cindy McCauley es una académica senior.
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