Cada compañía tiene su propia cultura. Es decir, tiene valores y normas que definen cuáles son comportamientos apropiados para la organización. La cultura guía cómo se trabaja, y las estrategias para atraer y retener empleados. Sin embargo, lo que comienza como una alineación voluntaria algunas veces termina pareciendo algo más siniestro. Culturas corporativas saludables pueden fácilmente convertirse en cultos corporativos.
Muchas de las compañías a las que celebramos están caminando esa delgada línea: Apple, Tesla, Zappos, Southwest Airlines, Nordstrom y Harley Davidson, son algunos ejemplos. Todas han construido entre sus consumidores un grupo de seguidores similar a los cultos y, cada vez más, alientan comportamiento de cultos en sus fuerzas de trabajo.
Los cultos corporativos se caracterizan por el control que los directivos ejercen sobre el pensamiento y comportamientos de los empleados. Esto inicia con el reclutamiento, donde los trabajadores son analizados en cuanto a su “ajuste”. Una vez dentro, observan que los procesos de inducción y los sistemas de incentivos tienden a reforzar la necesidad de alineación. Esto influye en la forma en que las personas se comunican, toman decisiones y se evalúan entre sí. También influye en las decisiones de contratación, ascensos y despidos. En dicho clima, el individualismo es desalentado y el pensamiento grupal prevalece.
Algunas compañías, vinculadas a los cultos, llegan al grado de posicionar al lugar de trabajo como reemplazo de la familia y la comunidad, aislando a sus empleados (quizá en forma no intencional) de esas redes de apoyo. Alientan a las personas a centrar sus vidas alrededor de su trabajo, lo que deja poco tiempo para el placer, entretenimiento o vacaciones.
¿Cómo puede saber cuándo una compañía se está convirtiendo en un culto? El lenguaje es una pista muy importante. Los cultos corporativos típicamente crean su propia terminología para reforzar el sentido de pertenencia.
Las alertas deberían encenderse cuando hay demasiados slogans, lenguaje particular, podcasts, vídeos de YouTube, canciones y actividades motivacionales para desarrollar el equipo. Cada vez que exista potencial de que las personas se sientan excluidas por la forma en que piensan o sienten, la organización ha entrado en terreno de culto, y eso eventualmente será malo para el negocio. La rigidez del comportamiento sofoca la innovación, poniendo en peligro el futuro de la compañía.
Pregúntese: ¿Los empleados creen en la visión de la compañía porque la entienden y concuerdan con ella, o porque eso es lo que supone que hagan? ¿La compañía los alienta a tener vidas personales? Lo más importante, ¿Alienta la individualidad y lo no convencional que impulsa los avances?
Ciertamente, la alineación importa – y una gran cultura involucra aprender del pasado, coincidir en los valores centrales, encontrar personas que se complementen y desafíen entre sí, involucrándose en comunicación abierta, divirtiéndose y trabajando como equipo. Sin embargo, también es importante generar debates saludables. Cuando una cultura deja de abrazar la diversidad y el disenso, se convierte en un culto.
Manfred F. R. Kets de Vries es profesor de desarrollo del liderazgo y cambio organizacional en el INSEAD y autor de “Down the Rabbit Hole of Leadership.”
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