Muchos gerentes de Recursos Humanos evitan decir a los candidatos la verdad acerca del trabajo. Su lógica es que si los solicitantes se enteran de lo mucho que trabajarían o lo aburrido que es el trabajo, se irían antes de probar. Esto es un error. Para contratar con efectividad, tiene que ser honesto acerca de cómo es trabajar en su firma y lo que se requiere para ser exitoso.
El proceso de entrevista debería buscar a una persona que se ajuste genuinamente al rol. Si un candidato no cree que pueda adaptarse a su compañía o al rol, probablemente tiene razón. Hacer que él decline el puesto le ahorrará a usted el desperdicio de mucho tiempo y recursos en entrenamiento.
Más aun, en la era de LinkedIn, los candidatos prudentes investigarán a su compañía antes de la entrevista. Si usted distorsiona la verdad, tratando de proyectar una imagen puramente positiva, ellos lo sabrán.
En lugar de ello, las organizaciones inteligentes utilizan la entrevista para mostrar que tienen transparencia y que esperan esa misma sinceridad de parte de los empleados. Esta es una oportunidad para definir el tono de la relación. Sea positivo, hable de por qué sus empleados más felices aman trabajar para su empresa, pero también sea franco acerca de las realidades del puesto y del lugar de trabajo. Explique lo que algunos candidatos podrían considerar difícil, qué es lo que motiva a las personas a prosperar en el rol, a pesar de las aparentes desventajas, y los elementos clave de su cultura corporativa, que podrían ser positivos para algunas personas, pero no ser los correctos para todas.
Recomendamos que los gerentes que contratan hagan preguntas diseñadas para ayudar a los candidatos a bajar la guardia y entender si es que serían felices en el rol que están solicitando. La investigación muestra que hacer preguntas claras y directas es la mejor forma de alentar respuestas honestas.
Vincent Szwajkowski, jefe de marketing en ArcLight Cinemas, llega al punto de preguntarle a los candidatos si ellos quisieran pedir referencias sobre él. Si aceptan, él los presenta con dos de sus antiguos subordinados directos, incluyendo a una persona con la que no funcionó, y los alienta a plantear todas las preguntas que tengan. “No quiero perder a un gran candidato”, nos dijo Szwajkowski, “pero realmente odiaría volver a llenar una vacante en ese puesto seis meses después, porque al candidato no le gustó trabajar para mí.”
También hay pasos que puede dar para asegurarse de que los candidatos sean honestos con usted. Primero, entienda que quizá deba esforzarse para llegar a la plena verdad. Segundo, hágales saber, respetuosamente, que revisará sus referencias. Finalmente, haga preguntas de seguimiento, idealmente precedidas por una frase que suavice el diálogo y aliente la honestidad – por ejemplo, “quiero tener certeza de que estamos alineados. ¿Estás seguro de que estarías de acuerdo con este aspecto del rol?”.
Ni las organizaciones ni los empleados ganan cuando se contrata a la persona incorrecta. Las organizaciones deberían tomar el liderazgo para promover más verdad en el proceso de contratación.
Atta Tarki es fundador y CEO de ECA. Jeff Weiss es fundador y director general de CCI.
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