La retención de talento se refiere al conjunto de estrategias y prácticas diseñadas para mantener a los empleados más valiosos dentro de una organización a largo plazo. Esto incluye no solo mantenerlos satisfechos en sus roles actuales, sino también ofrecerles oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo personal que los incentiven a permanecer en la empresa.
Según un informe de la consultora Visier, en el 2021 los profesionales con antigüedad y experiencia, y más mujeres que hombres, mostraron un aumento espectacular de renuncias en comparación al año 2020. También señala que, cuanto más jóvenes, más difíciles de retener son los trabajadores. Esta última tendencia no es novedad: en esta nota donde te contamos sobre los cambios en la cultura del trabajo que acarrea la Generación Z, y la dificultad para retenerlos es uno de los principales rasgos de este fenómeno.
Ya en 1998 el sociólogo estadounidense Richard Sennett (de la Univerisad de Harvard) observaba esta tendencia en su libro La corrosión del carácter. Allí, Sennett se sumerge en la historia de Enrico (padre), panadero que sabe exactamente cuándo se va a jubilar y con cuánta plata va a contar en dicho momento. Tiene muchas razones para estar orgulloso de su hijo Rico, universitario y ejecutivo de IBM, pero igual se preocupa: cambia de trabajo todo el tiempo, no construye su carrera de manera lineal y acumulativa. Sennet le presta atención a que “en vez de trabajos, tenemos proyectos, nombre que denota su carácter contingente”. Con este abordaje teórico, el sociólogo apunta a que no se trata de un cambio en la personalidad de las distintas generaciones repentino y arbitrario, sino que obedece a factores sociales y a un ida y vuelta entre empleadores y empleados.
¿Cuáles son las consecuencias de no retener al personal?
La cadena de software IsEazy, por su parte, enfatiza en que es importante revertir esta tendencia ya que la retención de empleados ayuda a mejorar su productividad, la imagen de la marca (muchos de quienes buscan trabajo ven como una "red flag" el alto nivel de rotación en trabajadores), el ambiente laboral (gracias a las relaciones que se fundan en un equipo estable) y, finalmente, es también menos costoso (debido a la energía que requieren el reclutamiento y la formación).
¿Qué señales indican que un empleado está a punto de abandonar su puesto?
Para tomar medidas preventivas, puede ser particularmente útil identificar quiénes son los trabajadores que están evaluando un cambio. Algunas señales frecuentes son la disminución del rendimiento, que probablemente esté aparejada con desmotivación. Así, estos trabajadores bajan su productividad e iniciativa, y demuestran poco interés por nuevas ideas o cambios en el entorno laboral. Otras señales más concretas son la insatisfacción expresada mediante críticas a los procesos de trabajo o un aumento de actividad en redes sociales profesionales, como LinkedIn.
¿Cómo se puede implementar un modelo de atracción y retención de talento?
Como señala Richard Sennett, no se trata únicamente de que el talento es más crítico y selectivo que en el pasado; en un contexto de acelerado cambio y flexibilidad, en el que es difícil que los trabajadores se proyecten a largo plazo (o toda su vida) en una misma empresa, nada les impide buscar otro puesto cuando ya no están satisfechos con el actual.
No se trata solamente de incentivos económico como el salario, sino un marco general que incluye la cultura, el contexto y las perspectivas de desarrollo. Para ello, IsEazy detalla cinco estrategias efectivas para promover la atracción y retención de talento:
- La propuesta de valor del empleado es un concepto que se refiere al "conjunto de valores, recompensas o beneficios que la empresa promete proporcionar a sus empleados con relación a la forma en la que se trabaja". Más allá de una propuesta de valor tradicional (compuesta por el salario, las prestaciones y beneficios), es importante que la empresa cuente con perspectivas para seguir mejorando después del proceso de contratación, además de fomentar las sugerencias y feedback de los empleados.
- Establecer una conexión entre el empleado y el empleador es esencial desde la primera entrevista hasta el día a día en el trabajo. Para ello, hay que prestar especial atención a una buena comunicación en el proceso de contratación (clara en cuanto a requisitos y expectativas, además de un trato individual y con retroalimentación). Una vez contratados, puede servir prestar atención a las expectativas de los trabajadores y adaptarse a ellas, ya sean flexibilidad horaria, oportunidades de desarrollo o capacitación.
- Según un informe de Glassdoor, un buen proceso de capacitación u onboarding "puede mejorar hasta el 82 % de la fidelización de los nuevos empleados y hasta un 70 % su productividad". En este punto, es esencial comunicar con claridad las responsabilidades, roles y acciones a realizar.
- Aumentar las conversaciones bidireccionales en las que los empleados pueden evaluar y conversar sobre sus expectativas profesionales con sus empleadores ayuda a ofrecerles oportunidades de crecimiento y desarrollo que se adapten a la organización. Esto puede adoptar la forma de recompensar logros, tener en cuenta sus sugerencias, opiniones e ideas, y también realizar críticas constructivas.
- Las palabras "agotamiento" y "burn out" están en boca de todos. Los niveles de de estrés y ansiedad en el lugar de trabajo son especialmente altos entre los millennials y generación Z; según una encuesta realizada por Deloitte, 4 de cada 10 de ellos se sienten abrumados en su trabajo debido al ambiente y las demandas. Incluso un estudio indicó que para la mayoría de los empleados, su jefe influye en su salud mental tanto como su pareja. Teniendo en cuenta todo esto, el bienestar está en las prioridades de quienes buscan trabajo, por lo que debería estar también entre las prioridades de las empresas. Una forma de favorecer la relación entre bienestar y trabajo es invertir en capacitar al personal en habilidades como empatía, liderazgo y comunicación.
En caso de aplicar estas medidas, algunas métricas para evaluar su efectividad son la tasa de retención (porcentaje de empleados que permanecen por un período de tiempo), el tiempo de permanencia promedio entre los empleados, además de tener algunas conversaciones respecto a su satisfacción.
