El ATS (sistema de selección automatizado) es un software que muchas empresas usan para procesar el (varias veces abrumador) número de aplicaciones a un trabajo en particular. Sirve para agilizar un proceso que lleva mucho tiempo: el de escaneo superficial de currículums para ver si los candidatos cumplen con los requisitos del puesto.
¿Cómo funciona el ATS?
Antes de pasar a ser analizado por un ATS, muchos candidatos pasan por una etapa de "preguntas de descarte". Esto es parte del proceso de contratación si, antes de enviar nuestro CV, respondemos tildando cajas sobre si estaríamos dispuestos a mudarnos, a viajar, si tenemos X cantidad de años de experiencia o si conocemos alguna herramienta.
Pasado este filtro, el software analiza los currículums basándose en palabras clave. Si, por ejemplo, Recursos Humanos está buscando un programador que sepa usar los lenguajes C++ y Python, descartará a todos aquellos candidatos que no tengan estas tres palabras clave en su aplicación. Otro posible caso sería buscar a alguien graduado en Comunicación que sepa usar Facebook Ads.
Algunos ATS puntúan los CV en función de su mayor o menor adecuación a la descripción del puesto. Esta puntuación es un porcentaje, y se basa en la totalidad del currículum. Tiene en cuenta tu experiencia laboral, tus habilidades, tu formación, etc.
Después, filtra la información (ya sean cartas de presentación, de recomendación o el mismo currículum) y la convierte en un formato estructurado. Además, la almacena en una base de datos para futuras búsquedas. En el futuro, los reclutadores pueden simplemente tipear las palabras clave en la base de datos para que el software arroje posibles candidatos.
¿Qué implica esto para los candidatos?
Para los candidatos, esto implica que puede que sus aplicaciones ni siquiera sean vistas por un ser humano. Por suerte, circula bastante información sobre cómo sortear este obstáculo y optimizar nuestro currículum para un ATS. Algunas cosas a tener en cuenta son:
- Personalizar el currículum para cada aplicación lleva más tiempo, pero es más eficiente. Si incluimos las mismas palabras que se utilizan en el anuncio del trabajo o en la búsqueda, aumentamos mucho nuestras posibilidades de conseguir una entrevista.
- Muchas veces, las palabras clave que funcionan como filtro son las habilidades duras (por ejemplo, "análisis de datos", "Python", "SEO" o "diseño gráfico"). Si la búsqueda incluye términos de este tipo, lo mejor es incluirlos en nuestro CV.
- Además, es importante tener en cuenta detalles sobre el formato. Aunque agregar mucho diseño y hacer de tu CV algo colorido y llamativo puede haber funcionado en el pasado, esos días se terminaron. Lo mejor para pasar el filtro de un ATS es
- No utilizar gráficos ni elementos de diseño extravagantes. Tampoco usar caracteres especiales ni símbolos.
- Usar un lenguaje claro y encabezados tradicionales como "Experiencia" y "Formación".
- Usar una tipografía común y fácil de leer como Ariel, Helvetica o Times New Roman.
- Enviar el archivo en formatos recomendados, como pdf, doc o docx.
Finalmente, existen herramientas como plantillas para crear un currículum amigable con los ATS y también escáneres disponibles online que nos dicen cuánto nos acercamos a dicho objetivo.
¿Cuántas y cuáles empresas lo usan?
Estamos en un contexto en el que muchos argentinos buscan trabajar en remoto para otros países, para lo que esto puede ser una herramienta fundamental.
Respecto a qué empresas emplean este software a nivel global, sabemos que el 97,4% de las compañías incluidas en la lista Fortune 500 usaban ATS para sus contrataciones en el año 2023. La lista Fortune 500 es publicada de forma anual por la revista Fortune y presenta las 500 mayores empresas del mundo medidas por su nivel de ingresos. También tiene listas con la misma unidad de medida para Estados Unidos y para Europa.
A nivel local, Rosario Pais, licenciada en Relaciones del Trabajo (UBA) y HR para la empresa de software Tupaca, comenta: "En empresas argentinas, el ATS suele usarse poco como herramienta, porque ese tipo de sistemas son muy caros. Lo que sí es de uso común son las preguntas de descarte, que nos permiten ver de manera inmediata y resumida si el candidato cumple con requisitos y sabe usar herramientas que son condiciones excluyentes para el puesto".
"La herramienta de recruiting que usamos en Tupaca es Team Taylor. Ese tipo de sistema sí es más común en Argentina, y funciona como base de datos en la que se puede filtrar según características. Cuando un candidato aplica a un puesto, yo puedo cargarlo en la base de datos, y dejar asentado qué herramientas usa, donde reside o si sabe usar X herramienta. Incluso puedo puntuarlos, que es algo útil cuando a alguien le va muy bien en la entrevista pero no es adecuado para un determinado puesto. En esos casos, les suelo dejar cinco estrellas para encontrarlo más rápido en la próxima búsqueda" agregó.
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