Acoso, abusos, maltrato: hoy resultan inaceptables conductas de los líderes que las organizaciones antes toleraban con resignación. El desafío de manejar las crisis reputacionales que generan estas acusaciones y a la vez promover un cambio cultural para mejor.
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Noctis terrore. Algunos líderes se despiertan en mitad de la noche con palpitaciones y la respiración entrecortada. No importa si son políticos, empresarios, referentes sociales o autoridades religiosas. Comparten la misma pesadilla: alguien los denuncia por un affaire con una subordinada o, peor, por acoso sexual o maltrato. Y el mundo se tambalea. Como en un videoclip, la imaginación prepara un cóctel letal con las penurias de Bill Clinton, el ostracismo de Kevin Spacey y la caída del todopoderoso Roger Ailes. El horror mismo.
El impacto reputacional, especialmente en tiempos de teléfonos inteligentes y redes sociales, puede ser devastador: las víctimas –reales o supuestas– se empoderan, sus voces se hacen oír, y pronto las apoya un colectivo robusto, temible, que nadie quiere como enemigo. Es the power of crowd que representa la sensibilidad de una época y funciona como tribunal inapelable: no basta con ser inocente, también hay que parecerlo. Por injusto que parezca.
En ese contexto, las organizaciones necesitan prepararse. No hay espacio para la improvisación:
- Tener un protocolo. Nadie reacciona bien bajo el efecto de los nervios. Hay que escribir, editar, retocar y aprobar mensajes genéricos cuando la crisis está sólo en los papeles. Y adaptarlos cuando se hace real. Cualquier organización debe saber qué hacer, con anticipación, si acusan a uno de sus directivos. Igual que todos saben por dónde evacuar si hay un incendio.
- Actuar con prontitud. La peor crisis es la que se alarga. Maquiavelo lo decía con claridad: “El mal, todo junto; el bien, de a poco”. Si hay que dar una mala noticia, no puede ser con cuentagotas: todos los hechos juntos, con claridad. Y sin excusas: frases como “si alguien se sintió ofendido” transfieren la responsabilidad a la víctima. Y caen mal. El diablo está en los detalles del lenguaje.
- Explicar qué se está haciendo. El público, después de la explicación del hecho y el pedido de disculpas sin excusas, espera claridad sobre lo que está haciendo la organización: “nos pusimos a disposición de las autoridades” y, si aplica, “abrimos una investigación interna”. Transparencia, nada que ocultar, aceptación de lo que venga.
- Cómo lo vamos a evitar en el futuro. Habilitamos un protocolo y una línea segura de denuncias; iniciamos una capacitación para todos nuestros colaboradores; incorporamos una especialista en ambiente laboral seguro; acudimos a expertos externos. No basta lamentar o pedir disculpas: hay que trabajar en que no ocurra de nuevo. Y que se note.
No todo es comunicación. Los protocolos ayudan, pero no alcanzan para tapar el sol con la mano. La clave está en el cambio cultural: en expulsar a los líderes abusivos, aunque logren resultados comerciales y financieros extraordinarios. Son ídolos de oro, con los pies endebles. De barro.
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Tres preguntas a Clive Boddy. Es un profesor universitario australiano, especializado en Marketing y clima organizacional. Es el autor del libro Corporate Psychopaths: Organizational Destroyers.
- ¿Cómo fue que te interesaste por el bullying y los llamados psicópatas corporativos?
Me interesé por la relación entre los psicópatas corporativos y el bullying porque hace muchos años, yo tenía a mi cargo un negocio en Lejano Oriente. Me mudé de oficina, y ahí me avisaron que tendía un jefe nuevo. Varios me dijeron que tuviera cuidado porque era manipulador, astuto, despiadado. Pensé que era un demonio, y esperaba reunirme con un monstruo, pero en realidad era un tipo encantador, con un traje perfecto, que lucía muy atractivo. Era extrovertido y sociable: no parecía para nada un monstruo. Pensé que la gente que me había advertido estaría equivocada. Nunca entendí cómo es que terminé como terminé con él, hasta que leí qué son los psicópatas corporativos. Esa es una razón personal. Además, empecé a investigar sobre bullying como parte de mi trabajo académico, y caí en la cuenta de que hay un amplio espectro de coincidencias entre ambos temas.
- ¿Qué es exactamente el bullying y cómo se da en las organizaciones?
El bullying suele describirse como la burla repetitiva y regular hacia una persona, o la humillación o también la intimidación, en el lugar de trabajo. Puede incluir cosas como las palabras agresivas o los gritos dirigidos a una persona. Pareciera que puede haber en cualquier organización, y entre el 30 y el 40 por ciento de las personas dicen haberla sufrido alguna vez. Incluso en instituciones que tienen el cometido de prevenir el bullying, hay prácticas de ese tipo. Las compañías tienden a no pensar en el tema y, en todo caso, en ocultarlo. Incluso cuando se indemniza a alguien que sufrió bullying, se incluye un acuerdo en el que se lo compromete a no hablar del tema. Y el que hizo bullying, en muchos casos, disfruta de una promoción y crece en la organización. Pero hay razones éticas y financieras para que no se oculte este fenómeno. Los efectos en las víctimas son devastadores, y se vuelven menos productivos, impactando en la performance de la organización.
- ¿De qué manera afectan estas prácticas a las organizaciones?
Si el que te acosa es tu jefe o jefa, tu reacción no suele ser contra el o ella, sino contra la organización que representa, la compañía. Dejás de trabajar bien y saboteás los procesos. Eso afecta el modo en que tratás a tus colegas, y a los clientes y proveedores. Todo empeora. Los psicópatas corporativos, que representan más o menos el 1% de la población, son los que van a la vida corporativa en lugar de dedicarse al crimen. Al tener un background educativo y cultural elevado, no optan por salir a robar o matar, sino que alcanzan el dinero y el prestigio que buscan en una organización. Nada los inhibe respecto de su comportamiento porque tienen bloqueada la conciencia moral. No sienten culpa cuando le hacen la vida imposible a otros. Hay mucho que hacer con todo esto: las organizaciones tienen las herramientas para neutralizarlos, e impedir su crecimiento e influencia. Les conviene, porque el clima laboral mejora sustancialmente y la productividad se dispara.
Las tres preguntas a Clive Boddy se tomaron de la presentación “Bullying and corporate psychopaths at work”, dada originalmente en el contexto de TEDxHanzeUniversity. Para acceder a la charla completa podés hacer clic acá.
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Recursos de PR. Los objetivos de negocio son la prioridad en las organizaciones con fines de lucro. Este artículo de Madeline Knapp repasa cuatro tipos de contenidos generados con estrategias de PR con el objetivo de apoyarlos: 1) las menciones de los referentes de la empresa como líderes del sector; 2) las entrevistas en las que el tema son las novedades generadas por la compañía; 3) las notas en las que se cuenta algo único, distinto, generado por una marca; y 4) y los podcasts, que con una audiencia estimada de 160 millones para 2023, brindan una oportunidad extraordinaria de thought leadership.
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Academia. Hay acuerdo en todo el mundo en que las diversas formas de acoso son un problema grave en el mundo corporativo. Sin embargo, el fenómeno del bullying resulta relativamente nuevo en el ámbito académico: no hay acuerdo todavía sobre la precisión de las definiciones usadas por los científicos y las del habla coloquial. Este artículo señala que un común denominador que arrojan los estudios de campo es el consenso de legos y expertos en los conceptos de respeto, justicia, seguridad y profesionalismo como los contrarios al bullying. Mucho por estudiar todavía. Y por incorporar de manera efectiva a las empresas y demás organizaciones.
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Oportunidades laborales
Permanece activa la búsqueda de Meta de Director, Competition Policy, Latam. LINK.
Syngenta mantiene abierta la búsqueda de Media Relations Lead LAS. LINK.
Google continúa con su búsqueda de Director, Government Affairs and Public Policy, Spanish Latam. LINK.
Hasta acá llegamos esta semana. Todas tus ideas, propuestas o consultas son bienvenidas. Podés escribirme a [email protected]
¡Hasta el miércoles que viene!
Juan
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